Управление персоналом вариант 7 - Менеджмент - Экономические - Каталог статей

1. Роль и назначение оценки труда персонала в повышении результатов деятельности. 3

2. Методы оценки персонала 5

3. Технология проведения деловой оценки персонала 9

Заключение 16

Список использованной литературы. 17

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

1. Роль и назначение оценки труда персонала в повышении результатов деятельности.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Существует большое количество "за" и "против" официальной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого повысить в должности, а кого уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: 1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки; 2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку; 3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; 4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников; 5. обсудить оценку с работником; 6. принять решение и задокументировать оценку.

2. Методы оценки персонала.

Одна из важнейших методических проблем кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

1. комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

2. коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

3. подчиненные оцениваемого;

4. кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации.

Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах; 5. самооценка. В данном случае работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда; 6. использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например: 1. способность организовывать и планировать труд; 2. профессиональная компетентность; 3. сознание ответственности за выполняемую работу; 4. контактность и коммуникабельность; 5. способность к нововведениям; 6. трудолюбие и работоспособность. По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично 5; хорошо 4; удовлетворительно 3; не удовлетворительно 2; плохо 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд": "1" явно неорганизованный работник и руководитель; "2" не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; "3" умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу; "4" умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных; "5" умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

3. Технология проведения деловой оценки персонала

Для успешного функционирования и осуществления своей деятельности предприятию необходимы средства, которые определяют его производственную мощность.

ООО «Биробиджан - Агро» создано по решению учредительной конференции участников от 27 февраля 2005 года.

Юридический адрес: 679000 г. Биробиджан, ул. Трансформаторная, 4, факс/тел. 4-13-44.

Величина уставного фонда - 21000 рублей.

Общество зарегистрировано в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Общество является коммерческой организацией - юридическим лицом, действует на принципах хозяйственного расчета, обладает обособленным имуществом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и спецссудный счета. Оно в праве от своего имени заключать договора, владеть, пользоваться и распоряжаться принадлежащим ему имуществом, пользоваться кредитом банков, самостоятельно формировать и изменять свое штатное расписание, устанавливать системы и формы оплаты труда работников.

Целью деятельности Общества является хозяйственная деятельность, направленная на увеличение прибыли для удовлетворения экономических, социальных и культурных интересов участников Общества при наилучшем удовлетворении потребностей покупателей.

Общество осуществляет виды деятельности, определенные Уставом согласно общероссийского классификатора РФ: оптовая и розничная торговля хозяйственными товарами, стройматериалами, мебелью и другими товарами народного потребления; эксплуатация и сдача внаем собственного имущества, вспомогательная и дополнительная транспортная деятельность; строительство; техническое обслуживание и ремонт автомобилей. Деятельность, подлежащая лицензированию в соответствии с законодательством РФ, осуществляется только после получения соответствующей лицензии.

Реализация товаров и услуг осуществляется в пределах РФ.

Учетно - хозяйственная политика, организация работы всех служб предприятия позволяют поддерживать экономическую стабильность, обеспечивать рентабельную работу Общества, правильно распределять чистую прибыль.

Основными источниками финансирования деятельности общества являются собственные средства, а также кредиты банка.

Руководство текущей деятельностью Общества осуществляет генеральный директор.

Таблица 2. Основные финансово - экономических показатели ООО " Биробиджан - Агро " за 2008 - 2009 г.

Показатели

Товарооборот в сопоставимых ценах

руб. 7437628 7958262 107,2%

руб. 8606803 9087220 105.6%

Валовый доход

руб. 1451197 2347592 161,8%

% к Т/О 19.5% 25.8%

Валовый доход от реализации

руб. 691201 819012 118,5%

% к ВД 47,6% 34,9%

Валовый доход от хранения, работ и услуг

руб. 520643 987976 189,8%

% к ВД 35,9% 42,1%

Валовый доход от аренды

руб. 233348 540604 225,9%

% к ВД 16,5% 23,0%

Пополнение собст. оборотных средств Руб., 15516 50271 324,0%

Налоги на валовые доходы руб. 70836 111177 156 9%

Отчисления в целевые фонды (2,5%) руб. 37646 61210 162,6%

Отчисления в бюджетные фонды(2,0%) руб. 33188 49967 150.6%

Издержки обращения

руб. 1302717 1952596 149,9%!

%кТ/О 17,5% 21,5%

Расходы по оплате труда в издержках обращения

руб. 330569 640781 193,8%

% к Т/О 4.4% 7,1%

доля в И.О. % 25,4% 32,8%

руб. 19608 21540 109,9%

% к Т/О 0,3% 0.2%

доля в И.О. % 1,5% 1,1%

Прибыль от реализации товаров, услуг

руб. 148480 394996 266,0%

% к Т/О 2,0% 4,3%

Внереализационные доходы расходы

руб. 23942 29978 125.2%

руб. 7965 9076 113,9%

Балансовая прибыль руб. 164457 415898 252.9%

% к Т/О 2,2% 4,6%

Отчисление на прибыль руб. 90685 197132 217,4%

Чистая прибыль

руб. 73772 218766 296,5%

% к Т/О 1.0% 2.4%

Пополнения СОС

руб. 22121 65630 296,7%

% к чист. приб. 30% 30%

Среднесписочная численность чел. 321 323

Фонд оплаты труда - всего руб. 369564 685610 135,5%

Среднемесячная з/пл на 1 работника руб. 127524 235224 184.5%

Товарооборот на 1-го работника руб. 23170 28134 121,4%

Товарооборачиваемость - опт Дни 13.7 14.7 1

розница Дни 56.5 55,7 -0,3

Собственные оборотные средства на 1.10.2009 г. руб.

Начислено дивидендов руб. 7418 24064 324,4%

По итогам работы за 2009 по сравнению с 2008 годом товарооборот предприятия увеличился в действующих ценах на 1649592 руб. (5,6 %). Удельный вес розничного товарооборота снизился с 73,6% до 72,7%.

Валовый доход предприятия увеличился на 896395 руб. (61,8%) или на 6,3% к обороту.

Издержки обращения увеличились на 49,9% и по состоянию на 01.10.2009г. составили 1952596 руб.

Балансовая прибыль предприятия увеличилась на 251441 руб. (52,9%) или на 2,4% к обороту.

На 01,10.2009 г. среднемесячная заработная плата составила 235,2 руб., что выше уровня соответствующего периода прошлого года на 84,5%. Товарооборот на одного работника увеличился на 21,4% и составил 28134 руб.

Товарооборачиваемость оптового оборота увеличилась на 1 день и составила 14,7 дней, розничного товарооборота сократилась на 0,8 дня и составила 55,7 дней.

Методы оценки в ООО «Биробиджан - Агро» базируются на трудовых показателях. К основным трудовым показателям в организации относится численность работающих, производительность их труда и заработная плата.

Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной (реализованной) работником в сфере материального производства (торговли) за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство (продажу) единицы продукции.

Вначале проанализируем динамику объема продаж, которая выражается в индексе роста объема продаж:

где Qот – объем продаж, произведенной в отчетном году (т. руб.);

Qб – объем продаж, произведенной в базисном году, то есть, предшествующему отчетному (т. руб.)

Jq=7958262/7437628=1,22

Так как на рост объема продаж решающее значение оказывают два момента: рост численности персонала и рост производительности, то необходимо распределить полученные данные о росте объема продаж между двумя этими показателями, исходя из взаимосвязи индексов:

где Jч – индекс динамики численности персонала;

Jпт – индекс динамики производительности труда

В данном повышении свою роль сыграло использование резервов производительности труда:

1. Резервы численности выражаются в постоянном запасе новых кандидатур продавцов-консультантов прошлых лет, которых приглашают на работу в организацию.

2. Резервы производительности выражается в более полном использовании имеющегося оборудования; в более усиленной продажи остатков товара прошлого года; в более эффективном использовании времени обслуживания клиентов.

Производительность труда, плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производство единицы продукции.

Выделим следующие основные группы факторов роста производительности труда в ООО «Биробиджан - Агро»:

1. Повышение технического уровня.

2. Совершенствование организации управления.

3. Совершенствование организации труда.

Для анализа были использованы данные форм статистической и бухгалтерской отчетности.

Для определения прироста производительности труда по каждому фактору можно применить следующую формулу:

∆П=(В2*100/В1)- 100

где В1 (В2) – показатели продаж одного работника за один рабочий день до (после) реализации на следующий день организационного мероприятия (руб.) по методу моментных наблюдений

∆П%1=(6489*100/6362) - 100 =2%

∆П%2=(6201*100/6079) – 100 =2%

∆П%3=(5855*100/5797) – 100 =1%

Рассчитываем общее изменение производительности труда с помощью таблицы, которая имеет следующий вид:

Расчет прироста производительности труда по факторам

Мероприятия Прирост производительности труда в %

Повышение технического уровня

Совершенствование организации управления

Совершенствование организации труда 2

Как уже было сказано ранее, на нормировании в ООО «Биробиджан - Агро» основаны все методы оценки персонала. Анализируем следующие показатели нормирования труда и их динамика января 2009 года с аналогичным периодом 2008 года:

1. Коэффициент выполнения норм (в нашем случае главным показателем выступает продажа товаров)

где Кф – фактическое количество проданных товаров, шт.

Кп – плановое количество товаров, шт.

Квн2009=210/240=0,88

Квн2008=180/210=0,86

За январь 2009 года была выполнена норма на 2% больше, чем в январе 2007 года, что свидетельствует об увеличении продаж.

2. Распределение работников по уровню выполнения норм в организации представляет собой разделение работников, занятых непосредственной продажей товаров и оказанием услуг, на продавцов и стажеров, при этом для каждой категории устанавливается свои нормы продаж .

Квн2009прод=3/4=0,75

Квн2008прод=2/3=0,67

За январь 2009 года была выполнена норма одним продавцом на 8% больше, чем в январе 2008 года.

Квн2009стаж=2/3=0,67

Квн2008стаж=1/2=0,50

За январь 2009 года была выполнена норма одним стажером на 17% больше, чем в январе 2008 года, что является положительным моментом в развитии организации.

3. Доля работников, труд которых нормируется:

Д%раб=Кнт/Ксп *100%

Кнт – количество работников нормируемого труда, чел

Ксп – списочное количество работников, чел.

Д%2009=90/110=0,75*100%=82%

Д%2008=60/80 =0,75*100%=75%

Доля работников, труд которых нормируется, увеличилась на 7%.

4. Частота пересмотра норм. В нашем случае нормы пересматривались и пересматриваются каждый месяц (не только в январе), так как происходит частое изменение конъюнктуры рынка сотовой связи в торговой сфере.

Нормы являются обоснованными на основе аналитических данных отдела по персоналу.

Заключение

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Список использованной литературы.

1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3.

2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6.

7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.

8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2 9. Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3.

10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

Онлайн всего: 1

Гостей: 1

Пользователей: 0

	Суббота, 23.11.2024, 13:41 Приветствую Вас Гость Главная \| Регистрация \| Вход
	Мой сайт