План

Задача №1. 3

Задача №2. 3

Задача №3. 4

Задача №4. 5

Задача №5. 5

1. Содержание и структура понятия "отношение к труду". Основные факторы, характеризующие отношение к труду. 7

2. Социальная сущность удовлетворенности трудом, её структура. 12

Список использованной литературы.. 15

Задача №1.

Определить количество рабочих, которые должны повысить свою квалификацию для приведения в соответствие среднего разряда работ и рабочих. Количество рабочих в цехе 400 человек, средний разряд работ 3,8, рабочих 3,6

Решение: Средний разряд рабочих был определен по формуле средней арифметической:

Этот средний разряд оказался равен

Т.к. численность рабочих Т сохраняется неизменной, а повышение разряда одного рабочего возможно только на одну ступень, то увеличение среднего разряда рабочих до среднего разряда работ (с 3,6 до 3,8) требует выполнения равенства:

Т.о. 80 рабочих должны повысить свой разряд на одну ступень.

Задача №2.

Рассчитать норму штучного времени в мелко серийном производстве, если время основной работы (Т₀) равно 12 мин,  время вспомогательной работы (Т_В) – 6 мин, время обслуживания (Т_ОБС) – 5% и время на отдых и личные надобности – 3% от оперативного времени.

Решение: Оперативное время включает время основной работы и вспомогательное время:

Время обслуживания и время на отдых и личные надобности составит:

Суммируя оперативное время и время на отдых и личные надобности, получим норму штучного времени:

Задача №3.

Используя действующие на предприятии тарифные ставки рассчитать сдельные расценки, уровень выполнения норм в процентах, прямую сдельную заработную плату работника и весь заработок при следующих исходных данных:

Решение: Т.к. разряд работ не задан, то вероятно, условие требует определить искомые величины для всех разрядов, т.е. если разряд работ соответствует 1-му; 2-му;…6-му разряду.

Тарифная сетка предприятия представлена в таблице:

Найдём норму штучного времени, отнеся сменный фонд времени (8 часов) к сменной норме выработки:

Умножая эту норму на тарифные ставки соответствующего разряда, получим сдельные расценки для каждого разряда.

Уровень выполнения норм в процентах найдём отношением числа изготовленных деталей к произведению числа смен и нормы выработки в смену:

Прямая сдельная зарплата определится произведением числа изготовленных изделий и сдельной расценки, а полный заработок – с учётом районного коэффициента и северной надбавки – по формуле:

Расчёт сдельных расценок и заработной платы сведён в таблицу:

Задача №4.

На заводе 2860 рабочих, годовой фонд рабочего времени на одного рабочего равен 1860 ч. В результате совершенствования техники и технологии намечено сэкономить в течение года 400 тыс. чел/ч. Определить возможный рост производительности труда на заводе в процентах.

Решение: Трудоёмкость выпускаемой продукции до внедрения мероприятий составляла:

В результате внедрения мероприятий эта величина снизится на 400000 чел/ч. Снижение трудоёмкости означает повышение производительности труда. Этот рост составит:

Задача №5.

Рассчитать экономическую эффективность мероприятий по организации труда, если до внедрения мероприятий себестоимость единицы продукции составляла 60 руб., после внедрения – 50 руб. Годовой фонд производства продукции 12300 единиц; сумма капитальных затрат – 150 тыс. руб.; нормативный коэффициент окупаемости капитальных затрат – 0,15.

Решение: Годовой экономический эффект (Э_Г) можно определить как разность между снижением себестоимости всего выпуска и затрат на осуществление мероприятий с учётом нормативного коэффициента их окупаемости:

Коэффициент эффективности в данном случае можно определить отношением снижения себестоимости выпуска к сумме капитальных затрат:

При этом срок окупаемости капитальных вложений составит:

1. Содержание и структура понятия "отношение к труду". Основные факторы, характеризующие отношение к труду

Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов.

При изучении отношения к труду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

На первом уровне отношения в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совокупности рабочих, т.е. отношение к труду обусловлено всей совокупностью общественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества, системой общественного разделения труда.

Что касается второго уровня – отношения к профессии, здесь наряду с общими социальными факторами отношение к труду во многом определяется совокупностью объективных возможностей развития личности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависит от функционального содержания труда по данной профессии, а также от индивидуальных особенностей рабочего, от его склонностей, профессиональных ориентаций и т.д.

Отношение к работе в данных конкретных производственных условиях (третий уровень отношения к труду) есть выражение частной модификации общих социально-экономических и производственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы (завода, цеха) и зависит от условий труда, организации производственного процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы.

В связи с анализом содержания труда особое значение имеет отношение к реально выполняемому труду. Многие исследователи предупреждают о необходимости различать факторы, определяющие отношение к труду, от признаков самого этого отношения. Это значит в частности, что содержание труда является фактором, определяющим отношение к труду, но не его признаком.

Каковы же признаки данного явления? В книге «Человек и его работа» предлагается следующая схема признаков или показателей отношения к труду по объективным и субъективным данным.

А. Объективные показатели отношения к труду

а) степень ответственности и добросовестности в работе, означающая количество и качество выпускаемой продукции и уровень ответственности отношения к производственным заданиям;

б) степень трудовой инициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве в соответствии с характером социалистических производственных отношений;

в) уровень дисциплинированности рабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания.

Б. Субъективные показатели отношения к труду

а) понимание общественной значимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ее полезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка;

б) степень общей удовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемой работы с учетом конкретных производственных условий;

в)  степень удовлетворенности специальностью;

г) структура мотивов трудовой деятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикам выполняемой работы и специальности.

Терминология, которая используется в этой схеме, требует разъяснений. Основная сложность состоит в неопределенности и эмпирической многозначности таких понятий (или качество), как ответственность, инициативность и др.; предложенные решения ещё не дают оснований считать, что при оценке этих качеств не допускались субъективные отклонения. Если оценка ответственности измеряется по количеству ответов на вопрос: «Можно или нельзя доверять ответственную работу?», то очевидно, что среди объектов изучения должны быть не только те, кто оценивается, но и те, кто оценивает. Кроме того, следует определить содержание и прийти к однозначному пониманию термина «ответственная работа» в особенности потому, что существует социальная установка каждую работу считать ответственной. В противном случае должны быть найдены какие-то другие способы измерения.

Тем не менее, учитывая эти моменты, данная схема остается наиболее разработанной и наиболее близкой к реальным условиям, а методика, предложенная для обработки материалов по этой схеме, пока что наиболее совершенной.

Отношение к труду проявляется в поведении, мотивации и оценке  труда.

Отношение к труду – сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1) мотивов и ориентаций трудового поведения; 2) реального или фактического трудового поведения; 3) оценку работниками трудовой ситуации – вербального поведения. Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй  элемент отношения к труду – это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнения норм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду – субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

Трудовое поведение работника характеризуется его социальной активностью. Социальная активность представляет собой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной на внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности и соответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.

Трудовая активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.

Общественно-политическая активность выражается в расширении участия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства. Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов, в голосовании и т.д.

Познавательно-творческая активность проявляется в повышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личности пытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.

Как видим, определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая формирует определенное трудовое поведение. Трудовое поведение – результативный процесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда – это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенность окружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, его содержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит от соответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемыми работником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретной производственной обстановкой.

Отношение к труду – меняющаяся характеристика трудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил и состояния производственных отношений, преобладает тот или иной тип отношения к труду: отношение к нему как к средству существования и как первой жизненной потребности.

- в первом случае труд имеет для человека лишь инструментальную ценность: он выступает средством реализации потребностей, лежащих вне самого труда.

 - отношение к труду как потребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможности для самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью.

2. Социальная сущность удовлетворенности трудом, её структура

Лучше всего сущность отношения к труду может раскрыть понятие «удовлетворенности трудом».

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом - эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Согласно двухфакторной ("мотивационно- гигиенической") теории удовлетворенности трудом (Ф. Херцбергер), к "мотивационным" факторам относятся: содержание труда, достижения в работе, признание со стороны окружающих, возможность квалификационного роста.

К "гигиеническим" факторам относятся условия труда, заработная плата, линия поведения администрации, взаимоотношения между работниками. При наличии благоприятных "гигиенических" факторов возникает особое состояние, которое приводит к уменьшению чувства неудовлетворенности характером работы, но не к повышению удовлетворенности трудом.

В целом, в число факторов, характеризующих удовлетворенность трудом, разные авторы включают разное количество показателей.

Это:

социально-психологические отношения в коллективах;

количественная и качественная оценка результатов труда;

санитарно-гигиенические условия труда;

удовлетворенность (неудовлетворенность) действующими системами оплаты труда и премирования;

наличие элемента самостоятельности в труде;

перспектива должностного и профессионального роста;

состояние взаимоотношений с непосредственным руководителем;

уровень организации труда.

Все факторы можно разделить на две группы:

- базовые условия труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ);

- содержательные условия труда (важность и содержательность работы, престижность работы как фактор повышения личностного статуса, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Социальность удовлетворенности трудом выражается через мотивы и ориентацию трудового поведения, оценку работником трудовой ситуации.

Трудовая ситуация - все то, что в сознании работника связано с трудом: заработок; стиль руководства (отношение с начальником); отношения с коллегами, подчиненными; организация и условия труда; возможность роста (карьера, зарплата); близость работы к месту жительства и др.

Социальная сущность удовлетворенности трудом не может быть не связана с характером труда. Характер определяет технико-экономическое содержание, общественную форму, социально-экономическое качество труда, социальные различия: общественное положение, социальный статус, материальное благосостояние, использование свободного времени и т. п. Министр, академик, учитель, бухгалтер, рабочий, строитель, сельский механизатор, уборщица — в основе социально-профессиональных различий между представителями этих профессий лежит прежде всего характер труда.

Надо сказать, что удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес-системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник— плохой работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность в результативности собственного труда.

Таким образом, удовлетворенность трудом у работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для целей повышения эффективности труда определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области содержания работы) должен присутствовать.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации. – М. : Юридическая литература, 1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. – М. : Изд-во Кодекс, 1996.
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации : офиц. текст по состоянию на 1 декабря 1996 года. – М. : Инфра-М-НОРМА, 1997.
4. О государственных пенсиях в РФ : закон РФ от 20 ноября 1990 № 340-1 (ред. от 25.02.99) // Ведомости СНД и ВС РСФСР. – 1990. – № 27.
5. О коллективных договорах и соглашениях : закон РФ от 11 марта 1992. № 2490-1 // Российская газета. 1992. 28 апреля. № 98.
6. О минимальном размере оплаты труда : закон от 30.0393 № 4693-1 // Российская газета. – 1993. 15 апреля. – № 72.
7. О занятости населения в РФ : закон РФ (ред. от 17.07.99 г.) от 19 апреля 1991 № 1032-1 // Российская газета. – 1996. 6 мая. – № 84.
8. О государственной социальной помощи : ФЗ от 17 июля 1999 г. № 178-ФЗ // Российская газета. – 1999. 23 июля. – № 142.
9. О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» : ФЗ от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ // Российская газета. – 1995. 5 декабря. – № 235.
10.  О порядке разрешения коллективных трудовых споров : ФЗ от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ // Российская газета. – 1995. 5 декабря. – № 235.
11.  Об основах государственной службы Российской Федерации : ФЗ от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ (ред. от 18.02.99) // Российская газета. – 1995. 3 августа. – № 149.
12.  О ветеранах : ФЗ от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ // Российская газета. – 1995. 25 января. – № 19.
13.  Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы : ФЗ от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ // Российская газета. – 1999. 11 февраля. – № 26.
14.  О прожиточном минимуме в Российской Федерации : ФЗ от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ // Российская газета. – 1997. 29 октября. – № 210.
15.  О порядке исчисления и увеличения государственных пенсий : ФЗ от 21 июля 1997 г. № 113-ФЗ // Российская газета. – 1997. 24 июля. – № 141.
16.  О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности : ФЗ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ // Российская газета. – 1996. 20 января. – № 12.
17.  Об основах обязательного социального страхования : ФЗ от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ // Российская газета. – 1999. 21 июля. – № 139.
18.  О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки : постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 1992. 19 октября. – № 16. – Ст. 1253.
19.  О программе социальных реформ в России на 1996 – 2000 гг. : постановление Правительства РФ от 26 февраля 1997 г. № 222 (ред. от 27.07.98) // Российская газета. – 1997. 12 марта. – № 49.
20.  Об утверждении порядка регистрации безработных граждан : постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. № 458 (ред. от 09.07.99) // Российская газета. – 1997. 15 мая. – № 93 – 94.
21.  Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизмах ее реализации. МБТ. – Женева, 1998.
22.  Устав МОТ и Регламент Международной конференции труда. МБТ. Женева, 1988.
23. Воловская Н. М. Экономика и социология труда : учеб. пособие. – М. : – Новосибирск. – 2001.
24.  Воловская Н. М. Теоретические основы. Экономика и социология труда : учеб. пособие. – Новосибирск. – 2000.
25.  Волгин Н. А. , Дудников С. В. Оплата труда государственных служащих : анализ, зарубежный опыт, новые подходы. – М. , 2000.
26.  Костин Л. А. Международная организация труда (МОТ) – мировой центр социально-трудового законодательства и трипартизма. – М. : АТиСО, 1994.
27.  Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда. Т. 1, 2. МБТ. – Женева, 1991.
28.  Осипов С. Л. Заработная плата : пропорция, динамика, тенденции. – Владивосток : Изд-во ДВГУ, 1996.
29.  Осипов С. Л. Тарифная система оплаты труда рабочих и служащих : учеб. пособие. – Хабаровск : ХПИ, 1990.
30.  Осипов С. Л. Управление заработной платой в рыночных условиях. – Хабаровск : ХГТУ, 1995.
31.  Осипов С. Л. , Кулигин В. Д. Организация заработной платы в промышленности : учеб. пособие. – Хабаровск : ХПИ, 1991.
32.  Петроченко П. Ф. , Лясников И. А. Экономика труда в промышленности : учеб. пособие. – М. : Экономика, 1979.
33. Ремизов К. С. Основы экономики труда : учебник. – М. : Изд-во МГУ, 1990.
34. Экономика труда : учебник для вузов / под ред. Г. Р. Погосяна, Л. И. Жукова. – М. : Экономика, 1992.
35. Экономика труда : учеб. пособие для вузов / под ред. Н. А. Иванова, Г. И. Мечковского. – М. : Высшая школа, 1976.
36. Экономика труда / под общей ред. д.э.н., проф. Н. А. Волгина. – М. : Экзамен, 2002.
37. Экономика труда / под ред. проф. П. Э. Кокина. – М. : Юристъ, 2002.
38. Щуко Л. П. Справочник по трудоустройству для работника и работодателя. – СПб. : Издательский дом «Герда», 2004.